Ihmiskunta on yhteisöjen meri. Käytännössä jokainen ihminen kuuluu useaan yhteisöön ja hänen asemansa ihmiskunnassa on kiinni näistä yhteisöistä.
Faktan sivuilla toukokuussa 2008 oli mielenkiintoinen, mutta aivan liian lyhyt maininta yrityskulttuurien yhteensopimattomuudesta epäonnistuneen yritysjärjestelyn taustalla.
Siellä esitettiin tuollainen lause:”Silti kun muutoshankkeeseen ryhdytään, yritysjohto käyttää 70 prosenttia ajastaan rakenteiden uudistamiseen, 20 prosenttia toiminnan muutoksiin ja vain 10 prosenttia se uhraa yritysten ja kulttuurin pohtimiseen.”
Yrityksellä ei ole tietoisuutta, ja koska siellä ei ole tietoisuutta, ei yrityksellä ole myöskään identiteettiä.
Sen sijaan yrityksen työntekijöillä on oma identiteettinsä yhteisön jäsenenä ja yrityksellä on, ulkoisten ja sisäisten tekijöiden vaikutuksesta syntyvä, imago, josta tietysti osa vaikuttaa siihen yhteisöidentiteettiin joka sen työntekijöillä on, kuin myös toisinpäin, yritysimago vaikuttaa siihen yhteisöidentiteettiin, joka työntekijöillä on.
Yhteisöidentiteetin tausta on ihmisen esihistoriassa ja inhimillisessä laumakäyttäytymisessä, joka on muokannut ihmisestä sen mitä ihminen on.
Yhteisöllisen identiteetin kautta ihminen hahmottaa omaa asemaansa perheessä, ryhmässä, suvussa, laumassa, metsästysseurassa ja heimossa, ja nämä käsitteet ovat tuossa tietystä syystä tässä järjestyksessä.
Ihmisen sosiaalisen käytöksen juuri on perhelaumassa ja sen jälkeen työyhteisössä tärkeämpi rakenne on ryhmässä, jonka taustalla vaikuttaa suku. Kun ihmisyhteisöt aloittivat organisoitumisen metsästäväksi ja yhteistyötä tekeväksi yhteisöksi, oli olemassa keräilykulttuurin ajalta perhe- ja sukulaumoja, joissa kokoa määritteli saman emon elossa oleva perheyhteisö, joka ei voinut niissä oloissa olla kovin suuri.
Toisaalta keräilykulttuurissa sosiaalisia suhteita määritteli alueen kantokyky, liikkuvuus ja tarvittava ravintomäärä. Käytännössä noin 200 yksilön lauma, käytännössä mieluummin hieman pienempi, kuin suurempi oli elinvoimainen ja suurin toimiva sosiaalinen yksikkö. Kts. Alteraatiostressi.
Kun ihminen siirtyi metsästäväksi ja monimutkaisemmin organisoiduksi. eläväksi, tarvittiin uudenlaisia ajattelun rakenteita ja ryhmäidentiteetin vahvistuminen oli osa tätä prosessia.
Nyt kun Pekka Mattila sanoo “Myös organisaation psykologiset sopimukset on tunnettava. Ne pitää purkaa auki ja käsitellä, jos niitä halutaan muuttaa”, niin jotenkin minä ymmärrän kyllä, mutta samaan aikaan se painaa minua.
Jokainen yhtiö, oli se suuri tai pieni, on riippuvainen ympäristön, mutta myös sen sisäisten yhteisöjen vuorovaikutuksista ja näitten muodostamasta fraktaalisesta verkostosta.
Kun puhutaan yhteisöistä työpaikalla, niin on ymmärrettävä se, että yrityksen pitää tuottaa voittoa ja yritysyhteisössä jokaisen olisi nähtävä suhde oman asemansa ja yrityksen voiton välillä.
Toisinaan näkee, että tätä suhdetta on tietoisesti pyritty hämärtämään ja minä ymmärrän miksi, mutta pidän sitä virheenä. Eräät yritysjohtajat näkevät asian niin, että jos työntekijä ymmärtää oman työnsä suhteen yrityksen voitollisuuteen, työntekijästä tulee vaativa.
Se ajattelu on osoitus yritysjohtajan näköalattomuudesta ja ymmärtämättömyydestä.
Jos yrityksen sisäiset yhteisöt ymmärtävät oman työnsä voitollisuuden merkityksen omalle yhteisölle, he ovat valmiit työskentelemään sen eteen ja jos yritys vielä palkitsee tästä, kokee yhteisö onnistuneensa metsästyksessä.
Yrityksissä on klikkejä ja sisäyhteisöjä.
Se on inhimillinen realiteetti, jota ei käy kieltäminen.
Ihminen rakentaa päässään hierarkiaa.
Se kuuluu ihmisyyteen.
Kun yrityksen johto puhuu yritysidentiteetistä, se todennäköisesti tarkoittaa johtoryhmän sisäistä mielikuvaa omasta “johtoryhmäidentiteetistä”. Tällä luultavasti ole juurikaan yhteistä sen ryhmäidentiteetin kanssa, joka on konesalissa.
Kun meidän esi-isämme tunsivat naamalta kaikki lauman jäsenet, ei identiteetti kysymys ollut kovin tärkeä.
Kun sitten yhteiskunta monimutkastui ja ympärillä olevien naamojen määrä kasvoi, me aloimme vaalia ryhmäidentiteettejä.
Yrityksessä työskentelevän ryhmäidentiteetti on eräänlainen hierarkia.
Hän kuuluu siviilissä joihinkin ryhmiin, joiden kautta hän identifioi itsensä ja muut ympärillään ja nämä ryhmät arvotetaan. Kuinka tärkeää on kuulua ryhmään “käsipalloilijat” ja kuinka tärkeää on kuulua ryhmään “Omakotialueen äijät.”.
Sama tapahtuu työyhteisössä.
Kun johtajilla on oma ryhmäidentiteetti, on keskiasteen pomoilla omansa, mutta sen lisäksi pomoilla voi olla oman ryhmänsä identiteetti. Näin miehen identiteetti töissä voi olla niin, että lähimpänä on vaikkapa “sorvaamon miehet”, sitten “työnjohto”, sen päällä “toimipiste” ja “toimialue”.
Koska hänen tärkeimmät sosiaaliset suhteensa työpaikalla, ne joihin hänen pitää voida luottaa joka päivä, ovat siinä sorvaamossa ja kollegoissa, hänen identiteettinsä töissä ei rakennu johtoryhmän visioiman yritysidentiteetin mukaan ja saattaa olla ettei virallinen käsitys yhtiön identiteetistä merkitse hänelle yhtään mitään.
Jos halutaan että sorvaamo jakaa johtoryhmän vision yrityksen identiteetistä, se onnistuu kyllä, mutta en ole laisin vakuuttunut, kannattako sorvaajat ottaa johtoryhmän jäseniksi kaikki ja mikä silloin yrityksen identiteetti?
Näin ollen sen näin näen.
Yritysidentiteetin käsitteestä ei juuri kannata puhua siinä mielessä kuin siitä yleensä puhutaan.
Yrityksen sisäisiin yhteisöihin pitää voida puuttua silloin kun ne vahingoittavat yritystä, mutta lähtökohtaisesti ei tulisi ajatella asiaa niin, miten yrityksen sisäiset klikit ja yhteisöt saataisiin puretuksi, vaan sitä, miten nämä ihmisyyden luonnolliset rakenteet saataisiin toimimaan yhteiseksi, ja yritysyhteisössä, siis yhtiön hyväksi.
Ja tässä avittaa avoimuus.
Se että ihmiset tietävät mitä he tekevät ja miksi he sen tekevät, saaliin, voiton vuoksi ja yhteisen yhteisön kesken tapahtuvan saaliin jaon vuoksi.
